Eind oktober 2025 heb ik samen met mijn collega Lydia Doornebos mogen deelnemen aan het ePIC congres in Parijs. ePIC staat voor ePortfolio & Identity Conference (niet te verwarren met het EPIC congres van het Versnellingsplan). We hebben daar zelf een presentatie gegeven over het erkennen en waarderen van digitale leermaterialen. Maar we hebben vooral ook weer veel geleerd en delen graag met jullie in deze blog post de drie belangrijkste geleerde lessen en zaken die we vanuit daar meenemen in onze eigen instelling binnen het verandertraject ADL (met dank ook aan Debb Carr, die al een mooie blog had geschreven met geleerde lessen).

Geleerde les 1: Erkennen en waarderen kent verschillende niveaus en vormen

Op ePIC werd een eerste versie van Recognition Practices Occupational Framework gepresenteerd (let op: nog wel under construction!). Het framework heeft als doel om:

Individuen, groepen en organisaties in staat stellen om andermans vaardigheden, kennis, ervaringen en bijdragen te erkennen & waarderen en zelf erkend te worden – daarin meegenomen alle vormen van erkenning & waardering (informeel, semi-formeel, formeel) en op alle niveaus (micro, meso, macro). Het kader bevordert een logica van individualisering, zeggenschap, onderlinge verbondenheid en interoperabiliteit, waardoor erkenning zinvol, inclusief en uitvoerbaar is.

Het raamwerk beschrijft verschillende vormen en niveaus van erkenning en waardering (zie figuur 1). Deze indeling sluit erg aan op hoe we bij de HAN op dit moment aan het werk zijn met erkennen en waarderen en aan het onderzoeken zijn hoe je zowel je “resultaten/bewijs” kan delen op micro-, meso- en macroniveau (zie ook Ravet & Orr, 2020). Daarnaast sluiten de verschillende vormen van erkennen en waarderen ook aan op de manier waarop we op de HAN kijken naar verschil tussen extrinsiek en intrinsiek erkennen en waarderen.

Figuur 1: Niveaus en vormen van erkenning en waardering met daarbij diverse praktische voorbeelden (oa uit Recognition Practices Occupational Framework)

Verder is mooi dat er in het raamwerk beschreven wordt hoe de verschillende vormen en niveaus van erkenning en waardering elkaar opvolgen, kunnen versterken en hoe dit invloed heeft op iemands persoonlijke en professionele ontwikkeling (zie figuur 2). Laten we het bijvoorbeeld eens hebben over de invloed van erkenning en waardering op de ontwikkeling van een beginnend CV monteur:

1. De CV monteur doet zijn werk goed en krijgt positieve feedback en reviews op google reviews (micro niveau, informeel)
2. Dit wordt gezien door individuele collega’s en vakgenoten, die vervolgens op linkedin een aanbeveling (“recommendation”) schrijven en zijn skills “endorsen” (semi-informeel, micro)
3. Het bedrijf waar de CV monteur werkt ziet alles positieve erkenningen en laat de monteur doorgroeien naar een baan in de technische projectleiding (formeel, meso).
4. Intern krijgt hij vervolgens van zijn bedrijf een badge met erkenning voor de technische skills die hij laat zien (semi-formeel, meso)
5. Hij wordt steeds meer gezien als expert op zijn vakgebied en wordt daarom gevraagd een presentatie te geven over technologische ontwikkelingen, deze presentatie wordt openbaar gemakt voor heel de wereld (informeel, macro)
6. Vervolgens mag deze persoon van zijn bedrijf een master doen bij de HAN, onderdeel hier van is het vastleggen van skills en competenties in een landelijk e-portfolio. Hij mag hierin ook aangetoonde eerder verworven competenties in meenemen (uit de vorige stappen) en krijgt daardoor een officieel Masters Degree (Formeel, Macro)
7. Zijn master zorgt ervoor dat hij bij een nieuw bedrijf terecht kan waar hij meer kan verdienen en nog beter zijn skills kan inzetten (Formeel, meso)
8. De vakcommunity waar hij in zit geeft hem voor bewezen skills daarop nog een kwaliteitskeurmerk (semi-formeel, meso)
9. etc.

Figuur 2: In deze tabel is visueel gemaakt welke niveaus en vormen van erkenning onze cv-monteur zoal passeert.

Dit voorbeeld laat mooi zien dat erkenning en waardering niet op één niveau plaatsvindt, maar in samenhang tussen individu, organisatie en maatschappij/sector. Het ecosysteem werkt alleen goed als de drie niveaus elkaar versterken: micro → meso → macro — én terug.  De CV-monteur verdient erkenning door vakgenoten (micro). Zijn werkgever erkent die in loopbaanontwikkeling en certificering (meso). En dankzij een nationaal portfolio krijgen al zijn eerder verworven competenties en certificeringen ook buiten de organisatie betekenis (macro). Wanneer één niveau ontbreekt (bijvoorbeeld een landelijke standaard of infrastructuur) blijven initiatieven vaak lokaal en versnipperd. Vaardigheden zijn er dan wél, maar worden niet breed gezien of gewaardeerd. Juist door de niveaus te verbinden, ontstaat een duurzaam ecosysteem waarin leren en ontwikkelen zichtbaar en betekenisvol worden.

Naast niveaus en vormen van erkennen en waarderen is er in het raamwerk veel aandacht voor de competenties die nodig zijn voor iemand die werkt als recognition practitioner — dus iemand die erkenning van leren en vaardigheden begeleidt of vormgeeft binnen een organisatie, netwerk of gemeenschap. Deze moeten echter nog verder uitgewerkt worden.

Geleerde les 2: Flexibel opleiden met skills gericht erkennen en waarderen

Verscheidene presentaties gingen over een meer skillsgerichte aanpak bij het opleiden van professionals waaronder Robert Kay, (Ripltec Australië) en onze HAN collega’s Suzan Mooren en Claudia Klarenbeek (Digitaal skills paspoort). Daarbij was meestal het uitgangspunt dat de wereld van werk sneller verandert dan ooit en organisaties niet langer alleen naar diploma’s zoeken, maar naar mensen die iets kunnen of weten. Het traditionele onderwijs richt zich nog te vaak op niet-flexibele en langdurige trajecten die leiden tot formele certificaten of diploma’s. Deze trajecten kunnen zich niet goed of snel genoeg aanpassen aan de behoefte vanuit het werkveld. Het werkveld klaagt dan soms ook over gediplomeerden die uiteindelijk het werk nog niet goed genoeg kunnen uitvoeren. Bovendien zie je aan een diploma niet precies wat iemand verder nog aan skills en kennis met zich meeneemt (skills en kennis die tijdens de opleiding zijn opgedaan, maar die soms ook informeel of in de praktijk zijn verkregen). Daarom wordt ervoor gepleit om veel meer vanuit competenties en skills te denken en specifieke vaardigheden en kennis zichtbaar te maken via microcredentials of open badges. Daarmee kunnen lerenden stap voor stap hun groei aantonen, eventueel microcredentials of badges stapelen, zonder vast te zitten aan een jarenlang traject. Overigens kwam uit de Badgistan challenge ook naar voren hoe disruptief deze manier van denken is voor bijvoorbeeld de huidige onderwijsinstellingen.

Daarnaast werd geopperd om het leren en certificeren veel meer van elkaar los te trekken. Zodat je kan leren waar je wilt (op het werk, informeel, of op een instituut), maar dat het certificeren echt plaatsvindt door een geaccrediteerde partij (zoals een universiteit of HBO). Het voorbeeld dat genoemd werd, is hoe het nu werkt bij autorijles. Je kan leren autorijden op een trekker, bij een autorijschool of misschien heb je in het buitenland of op eigen terrein al leren autorijden (waar je leert maakt niet zoveel uit). Of je een rijbewijs mag ontvangen, bepaalt dan het CBR. Daarmee kan je ook makkelijker voorkennis of vaardigheden die je al hebt, laten waarderen met een microcredential zonder ellenlange opleidingstrajecten: als je kan aantonen dat je het kan, wordt je gewaardeerd.

Een skillsgerichte benadering vraagt dus om een nieuw waardesysteem waarin elk stukje kennis telt — of het nu in de klas, op de werkvloer of online is opgedaan. Het gaat om erkenning van wat mensen daadwerkelijk kunnen, niet alleen van wat ze formeel hebben afgerond.

Geleerde les 3: de waarde van erkennen en waarderen ecosystemen

Naast de meer inhoudelijke presentaties, was er ook veel aandacht voor het inrichten van erkennen en waarderen ecosystemen. Hierbij gaat het dus eigenlijk om een netwerk van actoren (onderwijs, werkgevers, platforms, overheid) die samen standaarden, technologieën en afspraken ontwikkelen om erkenning en waardering uitwisselbaar en herbruikbaar te maken.

Standaardiseren is daarbij een belangrijke pijler. Daarbij maakte Jeremy McQuigge (CAWBL, Canada) de vergelijking met Lego of het ISBN-systeem: hij pleitte voor een publiek, interoperabel fundament op macro niveau waarop iedereen kan bouwen — onderwijs, werkgevers, overheden. We zien dit soort standaardisering in afspraken en infrastructuur al op meerdere plaatsen ontstaan (zowel wereldwijd als landelijk). Door standaarden als Open Badges 3.0 en Verifiable Credentials (VCs) wordt het voor lerenden steeds beter mogelijk om bijv. hun eigen badges en credentials (leerbewijzen) te beheren in een digitale wallet. Met als uitgangspunt niet meer afhankelijk te zijn van één systeem of instelling, maar echt eigenaar van je eigen leerpad. In Nederland hebben we ook voorbeelden van gestandaardiseerde infrastructuur met het platform Edubadges en het Digitaal Skills paspoort. Ook wordt er gewerkt aan een nationale Eduwallet en is er steeds meer aandacht voor het standaardiseren van erkennen en waarderen binnen vakcommunities (onder andere bij Npuls). Bij het project ADL maken we al gebruik van het Edubadge platform en zijn we in gesprek met Npuls over vakcommunities, maar zijn we ook aan het nadenken hoe we ook op microniveau het erkennen en waarderen ecosysteem kunnen ondersteunen (bijv. via portfolio’s).

Er kwamen daarnaast ook nog inspirerende voorbeelden en ideeën voorbij over hoe data en AI kunnen helpen bij het herkennen van eerder opgedane kennis en ervaring (Recognition of Prior Learning; waaronder Kathryn McGilvray en Nan Travers). Denk aan slimme systemen die kunnen helpen om iemands werkervaring of portfolio te koppelen aan bestaande skills-frameworks zoals ESCO of openstaande vacatures (bijv. via https://credentialengine.org/).

Wat nemen we mee naar project ADL

Wat we uit ePIC vooral meenemen, is dat erkenning en waardering pas echt kracht krijgen als we het als een ecosysteem benaderen: van micro (de professional) tot macro (de maatschappij). In het ADL-project werken we daarom aan het zichtbaar maken het leren rondom open leermaterialen op al deze niveaus (samen met onze partners zoals Npuls). Daarbij willen we ook ruimte creëren voor leren in alle vormen: formeel, non-formeel en informeel. Dat betekent ook dat we onszelf moeten professionaliseren en ook onze collega’s moeten leren hoe je het leren rondom open leermaterialen zichtbaar maakt en elkaar daar ook voor erkent en waardeert. Dat zal de volgende stap zijn in ons project ADL en daar kan het eerder genoemde raamwerk en de opgedane ideeën ons bij helpen.

Al met al was er vooral ook veel herkenning in de presentaties, en we hebben kunnen vaststellen dat we met ADL op de goede weg zijn. We hebben dan ook de inhoud van het Open Recognition Manifesto (informeel) onderschreven.

Meer Weten?

Heb je vragen over het HAN brede Verandertraject Aanpak Digitale Leermaterialen? Neem dan contact met ons op via: aanpakdigitaleleermaterialen@han.nl Daarnaast heeft de HAN een reeks aan kennisproducten opgeleverd in het kader van het Verandertraject Aanpak Digitale Leermaterialen, die terug te vinden zijn op Edusources, waaronder:

• HAN Definities Open Leermaterialen
• De HAN Visie op Digitale Leermaterialen
• Het HAN Competentieframework Open Leermaterialen
• HAN kwaliteitsmodel Digitale Leermaterialen
• Podcast HAN Verandertraject Open Leermaterialen
• Framework erkennen en waarderen_versie_1.0
• Erkennen_en_waarderen_digitale_leermaterialen_1.1

Bronnen

Carr, D. (2025, oktober). What 74 abstracts reveal about the future of open recognition [Blog-post]. LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/what-74-abstracts-reveal-future-open-recognition-epic-deb-carr-vyvte/?trackingId=xovfMufHTq6zqQDolkMttg%3D%3D

McQuigge, J. (2025). The invisible system: Naming the epistemology, ontology, and praxis of Work-Based Learning as a transdisciplinary field. PRAXIS: The Work-Based Learning Journal, 1. https://praxis.cawbl.ca/index.php/journal/en/article/view/1/1

Open Recognition Movement. (2025). Open Recognition Manifesto. https://manifesto.openrecognition.org/

Ravet, S., & Orr, D. (2020). Open Recognition Framework. Make Informal Recognition Visible and Actionable (MIRVA) Project. https://mirva.openrecognition.org/wp-content/uploads/sites/3/2020/03/Open-Recognition-Framework.pdf

Ravet, S., Grandjean, H, & Carr, D. (2025). Recognition Practices Occupational Framework (public) [Conceptversie]. https://docs.google.com/document/d/1q71JRp5DPYpnoVrQvYHTutFaAcopQizV/edit?pli=1#heading=h.x6roe9sqilyj

Beschrijvingen van alle presentaties vind je op https://epic.openrecognition.org/