Geschreven door Yvonne Lievers

Als eerst vertelde Sabine Maresch wat algemene informatie over HBO studenten met een migratieachtergrond. Zo vertelde ze dat HBO-studenten met een migranten-achtergrond (vooral jongens en mbo-instromers) slechter presteren in het hoger beroepsonderwijs en 3x zoveel kans hebben om werkloos te worden. Binnen de HAN heeft ongeveer 15 procent van de studenten een migranten achtergrond. Echter, als men kijkt op de site van de HAN staan op bijna geen enkele foto studenten met een andere huidskleur dan blank afgebeeld.

Daarnaast zijn er weinig docenten met een migranten-achtergrond werkzaam binnen de hogeschool. In het hele HBO wordt er geschat dat minder dan 10% van het personeel een migranten-achtergrond heeft (Meerman & Gründemann 2013). Binnen de HAN is er in mei 2017 besloten door het CvB om HAN-breed actief in te zetten op de verhoging van de etnische diversiteit in het personeelsbestand van de HAN (CvB besluitenlijst, besluitnr. 2017-1127). Voordelen van meer diversiteit in het personeel zouden zijn:

• Meer denkkracht; men heeft verschillende perspectieven.
• Meer draagvlak; veranderingen worden sneller geaccepteerd als het personeel representatief is voor de samenleving.
• Meer emancipatie.

Er is nog geen concrete uitvoering van het CvB besluit. Wel is er een brede management conferentie geweest waarin diversiteit en inclusie van nieuwe mensen werd besproken. Ook vinden er gesprekken plaatst met het HR en is er een diversiteitsnetwerk Arnhem. Het diversiteitsnetwerk denkt samen na over hoe men diversiteit kan vergroten op verschillende plaatsen. 

HAN Huntu
HAN Huntu is een groep studenten die zich inzet voor studenten uit het Caribisch Nederlands gebied. Door verschillende activiteiten wil HAN Huntu de studieloopbaan en het welbevinden van de student uit het Caribisch Nederlands gebied verbeteren. Er waren twee commissieleden van HAN Huntu aanwezig om uit te leggen waar Caribisch Nederlandse studenten tegenaan lopen en bewustwording te creëren. Een aantal zaken die werden genoemd waren:

• Taal; veel studenten beheersen de taal niet optimaal waardoor ze sneller een mbo-advies krijgen (terwijl ze wel de denkkracht van een HBO student hebben).
  • Er is een speciale taalcursus voor Caribisch Nederlandse studenten, maar veel docenten en SLB’ers weten niet van deze taalcursus af.
  • Daarnaast krijgen veel studenten alleen te horen dat hun taal niet goed is, zonder HANdvaten voor hoe ze hun taal kunnen verbeteren. Dit werkt demotiverend.
• Geen docenten die kunnen functioneren als rolmodel.
• Motivatie moet van school komen, er is geen netwerk van familie die ze kan ondersteunen.
  • Belangrijke rol is hierbij voor de docent weggelegd. Als de docent oprechte interesse heeft in de student, uitlegt wat er verbeterd moet worden aan de taal of de student kan doorverwijzen naar de juiste hulpmiddelen werkt dit motiverend.

Naast dat HAN Huntu werk aan de bewustwording op docent niveau werken ze ook op studentenniveau. Zo hebben ze elke maand een sociale of educatieve bijeenkomst voor hun leden. De sociale bijeenkomsten zijn om een community te vormen, men heeft immers geen familie dichtbij. De educatieve bijeenkomsten zijn om de leden te helpen met zaken waar meerdere Caribisch Nederlandse studenten tegenaan lopen. Zo kunnen er bijvoorbeeld plan- of taallessen worden gegeven. Daarnaast hebben ze een buddy systeem waarin een ervaringsdeskundige met een eerstejaars student optrekt om de eerstejaars student wegwijs te maken binnen de HAN, te motiveren en een netwerk op te bouwen.

Na de presentatie van HAN Huntu kwam er een discussie waarin werd besproken hoe SLB’ers het beste konden worden geïnformeerd over deze zaken zodat het via de SLB’ers verspreid kan worden binnen de HAN. Daarnaast werd er benadrukt dat docenten en teams zich kunnen opgeven voor een cursus interculturele communicatie. De basiscursus is voor iedereen, hierin wordt besproken: wie ben ik, welke verschillen zijn er met anderen, herken je de verschillen, wat doe je daar nu mee? Er is ook een verdiepende cursus voor docenten waarin meer wordt ingegaan op hoe je met interculturele studenten omgaat. Opgeven kan via de HAN-academie.

Onderzoek naar diversiteit binnen de HAN.
Vanuit haar werk bij SPH merkte Isabel dat daar waar er eerder wel ruimte was om te spreken over diversiteit, dit steeds minder werd. Hierdoor werd ze geïnspireerd om onderzoek te doen naar diversiteit, eerst binnen SPH, toen binnen de faculteit en later HAN breed.

Tijdens haar onderzoek kwam Isabel veel ongemak tegen als ze over diversiteit wilde praten. Zo noemde ze bijvoorbeeld dat mensen de neiging hadden om over diversiteit in het algemeen te praten en niet zozeer over multiculturaliteit. Als het wel over het onderwerp ging dan schoten mensen snel in de verdediging (“Ja maar ik ben toch niet racistisch”).

Haar grootste les was om eerlijk te bedenken wat contact met interculturele studenten met jezelf doet. Want als je dit erkent, dan kun je echt in gesprek komen. Daarnaast gaf Isabel nog aan dat verandering begint met doen. Dat we niet moeten wachten op een cursus of beleid voordat we met multiculturaliteit aan de slag gaan.

Dialoog
Als laatst was er nog ruimte voor een dialoog tussen de deelnemers. Hierbij was de vraag: wat kun je zelf doen om diversiteit te bevorderen?

Het eerste punt wat werd gemaakt ging over de aanpassing van de werkwijze. Binnen Arnhem business school zijn er al veel werknemers met diverse achtergronden. Echter, dit betekend niet dat de werkwijze wordt aangepast, men is blijven werken met de dominante westerse methode. Iemand anders vergeleek dit met diversiteit binnen de politie. Toen er voor het eerst vrouwen bij de politie kwamen werken heerste er nog steeds een mannencultuur. Van de vrouwen die erbij kwamen werd er verwacht dat ze zich aanpasten. Pas toen ongeveer 4 van de 10 politieagenten vrouw was kwam er een verandering in de cultuur. De vraag is dus of je als organisatie verandering wilt gaan faciliteren: maak je er tijd voor vrij, wordt de angst voor het vreemde geadresseerd?

Daarnaast merkte iemand op dat het HR vooral volgt, dus dat signalen voor verandering vanuit de opleidingen moeten komen. Dit heeft ook te maken met Professionals Governance.

Een praktische manier om meer diversiteit te bevorderen heeft met de sollicitatieprocedures te maken. Binnen de HAN komen veel mensen via via binnen. Blanke mensen kennen vooral andere blanke mensen, en zullen deze dan ook vooral doorverwijzen. De tip was om een gastdocent met migratieachtergrond te onthouden, zodat als er een vacature vrijkomt men deze docent makkelijker vast kan aannemen. Hierdoor weet men bijvoorbeeld ook al of de docent bevalt of niet.
Daarnaast zou het ook goed zijn om een vacature in een brede omgeving uit te zetten zodat meer verschillende mensen reageren.

Als laatst werd er geopperd om een HAN brede culturele activiteit te organiseren zoals samen het Suikerfeest vieren. Op studentniveau gebeurt dit al wel, maar op werknemersniveau nog niet.

Klik hier voor de Powerpointpresentatie die gebruikt is tijdens deze bijeenkomst.