LEIDERSCHAPSSTIJL: HERSEY EN BLANCHARD

De manier van leiding geven in een organisatie heeft veel impact op de stijl van communiceren. Daarnaast hebben leiders hebben een voorbeeldrol. Het model van situationeel leiderschap van  Hearsey en Blanchard dwingt je te kijken naar verschillende stijlen en hiermee kun je voorspellingen doen over hoe de communicatie in een organisatie verloopt.

BESCHRIJVING

Algemeen:
Het model gaat uit van twee dimensies:
Taakgericht/sturend leiderschap: hier ligt het accent zoals de naam al zegt op het einddoel en de uitvoering van de taak. De leidinggevende stelt de doelen en doelstellingen vast, plant en organiseert het werk, geeft prioriteiten aan, bepaalt welke werkmethoden er gevolgd worden, hoe controle en evaluaties plaatsvinden en houdt toezicht op de voortgang.
Relatiegericht/ondersteunend leiderschap: hier ligt het accent juist op de onderlinge verhouding. De leidinggevende moedigt aan, bevestigt, prijst, luistert actief, vraagt om suggesties en ideeën, stimuleert zelfstandige probleemoplossing, maakt informatie toegankelijk, moedigt teamwork aan en durft zich kwetsbaar op te stellen.

(the Art of Management, 2010)

De vier leiderschapsstijlen zijn:

  1. Leiden (directing):
    De leider stuurt veel en ondersteunt weinig. Hij schrijft voor wat medewerkers moeten doen, geeft nauwkeurige instructies en controleert de taakuitvoering. Een valkuil van leiden is dat de leidinggevende autoritair overkomt (leraar of baas). Deze wijze van leiding geven werkt alleen als de opdrachten goed zijn te structureren.
  2. Begeleiden (coaching):
    De leidinggevende ondersteunt de medewerker door veel te delen, zoals bijvoorbeeld verantwoordelijkheden. De leidinggevende luistert actief, betrekt de werknemers bij het maken van keuzes, complimenteert werknemers bij goed werkt en stimuleert ze. Wel worden de taken nauwkeurig vastgesteld en zo nodig gecontroleerd. De valkuil is het manipuleren van het begeleiden. Als de leidinggevenden bijvoorbeeld wel vraagt naar de inbreng, maar hier vervolgens niks mee doet. Ook kan de leidinggevende overkomen als soort therapeut.
  3. Steunen (supporting):
    De leidinggevende beslist samen met de werknemers hoe ze te werk gaan. De leidinggevende is stimulerend en helpt de medewerker zijn werk aangenaam te maken. Hij geeft aandacht aan de relatie en geeft erkenning. De valkuil hiervan is dat de werknemers misbruik gaan maken van deze situatie.
  4. Delegeren (delegating):
    Bij delegreren willen en kunnen werknemers hun taken zelfstandig uitvoeren. Er is weinig sturing en ondersteuning nodig. Medewerkers nemen initiatief en geven aan wanneer er problemen zijn. Ze vinden zelfstandig werken fijn, waardoor overleg met een leidinggevende niet vaak hoeft plaats te vinden. De leidinggevende laat beslissingen en de wijze waarop de taak moet worden uitgevoerd over aan de medewerkers, deze zijn zelf verantwoordelijk en krijgen dan ook de nodige bevoegdheden. De valkuil is het vervallen of overbodig zijn van de leidinggevende.

Welke stijl is wenselijk?
Er is niet één geschikte leidersschapsstijl. De situatie in en organisatie of op een afdeling of team bepaalt welke stijl er nodig is.

  1. Leiden: medewerkers willen of kunnen niet of hebben weinig zelfvertrouwen
  2. Begeleiden: medewerkers willen wel, maar kunnen niet
  3. Steunen: medewerkers kunnen het wel, maar willen niet of hebben te weinig zelfvertrouwen
  4. Delegeren: medewerker willen én kunnen

VOORBEELD

We kijken naar een architectenbureau, hier wordt veel samen gewerkt. Ook hier zie je dat er niet één manier van leidinggeven is. Vaak hanteert één leidinggevende zelfs verschillende stijlen. Deze organisatie telt drie directeuren, met ieder een verschillende leidersstijl. Deze vind je terug in de tabel.

Stijl 1 Leiden Stijl 2 Begeleiden Stijl 3 Steunen
Leidinggevende 1 -Sterke gerichtheid op de taak
-Weinig gerichtheid op de mensen-Kritisch
-Besluitvaardig
-Sterke gerichtheid op de taak /
Leidinggevende 2 -Energiek -Sterke gerichtheid op de taak
-Sterke gerichtheid op de mensen
-Teamwork bij beslissingen
-Stimuleert tot commitment en betere prestaties
-Luistert
-Open houding
-Schept veilige sfeer
– Werkt goed samen
Leidinggevende 3 -Sterke gerichtheid op de taak
-Energiek
-Sterke gerichtheid op de taak
-Sterke gerichtheid op de mensen
-Teamwork bij beslissingen
-Stimuleert tot commitment en betere prestaties
-Luistert
-Open houding
-Schept veilige sfeer
– Werkt goed samen

Ondanks er een erg steunende en begeleidende stijl is, is het soms toch belangrijk om een leider te hebben. Deze leider treedt minder vaak op, maar is op de juiste momenten streng. Soms is het voor de begeleidende en steunende leiders moeilijk om consequent en streng te zijn. Het is dan handig om een leider te hebben die de mensen goed aan het werk zet voor een deadline. Vaak hoeft dit ook niet in de organisatie, omdat de medewerkers erg gemotiveerd en leergierig zijn.

De leiders zitten op dezelfde werkplek als alle andere werknemers. Ze hebben geen aparte ruimte. Zo kunnen ze elk moment te hulp schieten en doen ze dit ook vaak uit zichzelf. Er hangt niet alleen een ondersteunende sfeer bij de leiders, maar ook bij de werknemers. Iedereen kan gemakkelijk om hulp vragen. Je krijgt nooit te horen dat hier geen tijd voor is of dat het niet mogelijk is. Het is in de organisatie erg belangrijk dat de taak goed uitgevoerd wordt.

Bij de organisatie is het duidelijk dat niet alleen de taak belangrijk is. Zowel bij de klanten als de medewerkers is de relatie erg belangrijk. Ze hebben een relatiegerichte organisatie. Ze kennen elkaar persoonlijk goed en ze hebben vaak gesprekken die niet iedereen met collega’s bespreekt. Ook na werktijd zien veel collega’s elkaar regelmatig voor bijvoorbeeld een borrel na werk.

TOEPASSING/TIPS

Het is best lastig om te bepalen wat de leiderschapsstijl voor de hele organisatie is, maar kijk naar de verschillende leiders. Beschrijf en onderbouw hun stijl, maar leg de link ook naar organisatiecultuur (link) In een bepaalde organisatiestructuur werken ook vaak bepaalde typen leiders.

MEER WETEN?

BRONNEN

Hersey, P. (1985). The situational leader. Warner Books.

Mulder, P. (2012). Situationeel Leiderschap Model (SLM). Geraadpleegd op 8 oktober 2019, van https://www.toolshero.nl/leiderschap/situationeel-leiderschap/

the Art of Management. (2010). Situationeel leiderschap. Geraadpleegd op 8 oktober 2019, van http://4managers.nl/0/030_cultuur/a300_cultuur_11_situationeel_leiderschap.html