Het model van concurrerende waarden van Kim Cameron en Robert Quinn is een onderzoeksmethode om de cultuur van een organisatie in kaart te brengen. Het model wordt ook wel OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) genoemd. Waarom wil je dit weten? De organisatiecultuur heeft een belangrijke invloed op de communicatie in een organisatie.

BESCHRIJVING

Uit het onderzoek van Cameron en Quinn kwam naar voren dat er maar liefst 39 factoren zijn die de effectiviteit van organisaties bepalen. Vier concurrerende waarden vormden samen twee belangrijke dimensies, die de basis zijn voor hun model:

-Interne gerichtheid en integratie tegen externe gerichtheid en differentiatie
-Stabiliteit en beheersbaarheid tegen flexibiliteit en vrijheid van handelen

Organisatieculturen verschillen sterk op de interne-externe gerichte dimensie en die van beheersbaarheid en flexibiliteit. Uit het onderzoek van Cameron en Quinn kwam naar voren dat de meeste organisaties een voorkeurs stijl ontwikkelen qua cultuur. Aan de linkerkant in het model zijn de organisaties intern gericht en helemaal rechts zijn de organisaties juist extern gericht. Bovenaan het model streven organisaties naar vrijheid van handelen en flexibiliteit, onderin staat de waarde maximale beheersbaarheid en stabiliteit centraal. Toch is het moeilijk om dit te analyseren, omdat een organisaties vaak méér dan één cultuurtype heeft. Mogelijk verschilt de cultuur op een specifieke afdeling ook (licht) van die van de totale organisatie.

Er is overigens geen ultieme “beste” organisatiecultuur, alleen in een bepaalde context werkt de ene cultuur beter dan de andere.

(the Art of Management, 2017)

1.Familiecultuur
Dit is een zeer vriendelijke werkomgeving. De werknemers hebben veel met elkaar gemeen en de organisatie heeft iets weg van een grote familie. De werkgevers of leidinggevenden van de organisatie worden beschouwd als mentoren. Loyaliteit en traditie is erg belangrijk voor de organisatie. Bij een familiecultuur zul je eerder iemand zien die daar zijn hele leven werkt. De betrokkenheid is groot. De organisatie vindt teamwork, participatie en overeenstemming erg belangrijk.

Type leider: Stimulator, mentor of vaderfiguur
Managementtheorie: participatie bevordert inzet en betrokkenheid
Strategie om kwaliteit te verhogen: empowerment, teamvorming, betrokkenheid personeel bevorderen, open communicatie.

2.Adhocratiecultuur
Dit is een creatieve, ondernemende en dynamische werkomgeving. De mensen zijn niet bang om iets nieuws te proberen en risico’s te nemen. De werkgevers of leidinggevenden worden beschouwd als innovators en risiconemers. Inzet voor experimenten en innovaties is het bindmiddel dat de organisatie bijeenhoudt. Voor de lange termijn ligt in de organisatie de nadruk op nieuwe producten of diensten; hierin wil ze voorop lopen. De organisatie bevordert individueel initiatief en vrijheid.

Type leider: innovator, ondernemer, visionair
Effectiviteitscriteria: nieuwste van het nieuwste produceren, creativiteit, groei
Managementtheorie: vernieuwingsgezindheid bevordert het aanboren van nieuwe bronnen
Strategie om kwaliteit te verhogen: verrassing en plezier, nieuwe normen creëren, behoeften voorzien, voortdurende verbetering, creatieve oplossingen bedenken

3.Marktcultuur
Dit is een resultaatgerichte organisatie. De zorg gaat uit naar de afronding van het werk. De medewerkers zijn competitief en doelgericht opgesteld. De leiders zijn opjagers, producenten en concurrenten tegelijk. “Winnen” is voor de organisatie erg belangrijk. Daarom zijn de leiders hard en veeleisend. Belangrijke aandachtspunten zijn reputatie en succes. Succes wordt gedefinieerd binnen het kader van marktaandeel en marktpenetratie. Concurrerende prijsstelling en marktleiderschap zijn belangrijk. De organisatorische stijl is er een van niets ontziende competitie.

Type leider: opjager, concurrent, producent
Effectiviteitscriteria: marktaandeel, doelen bereiken, concurrenten verslaan
Managementtheorie: concurrentie bevordert de productiviteit
Strategie om kwaliteit te verhogen: meting van voorkeuren klant, productiviteitsverbetering, partnerschappen aangaan, concurrentievermogen vergroten, klanten en leveranciers mede betrekken

4.Hiërarchie cultuur
Dit is een gestructureerde en formele organisatie. Procedures bepalen wat de mensen doen. De leiders zijn er trots op dat ze goede, op efficiëntie gerichte coördinatoren en organisatoren zijn. Formele regels en beleidsstukken houden de organisatie bijeen. De zorg voor de lange termijn gaat uit naar stabiliteit en resultaten. Een efficiënte en soepel verlopende uitvoering van taken is cruciaal. Succes wordt gedefinieerd in het kader van betrouwbare levering, soepele planning en lage kosten. Het personeelsmanagement moet zorgen voor zekerheid over de baan en voorspelbaarheid.

Type leider: coördinator, bewaker, organisator
Effectiviteitscriteria: efficiëntie, tijdigheid, soepel functioneren
Managementtheorie: beheersbaarheid bevordert de efficiëntie
Strategie om kwaliteit te verhogen: foutenopsporing, meting, procesbeheersing, systematische probleemoplossing, kwaliteitsinstrumenten

VOORBEELD

Een voorbeeld van de cultuur bij een architectenbureau. Deze organisatie heeft kenmerken van de familiecultuur én van de adhocratiecultuur.

TIPS/TOEPASSINGEN

1. Een organisatie heeft meestal niet één type cultuur maar heeft kenmerken van meerdere stijlen. Bepaal welke dominant is; deze stijl bepaalt wel vaak hoe er gecommuniceerd wordt in een organisatie.

BRONNEN

OCAI-online. (2008). Online meten van organisatiecultuur. Geraadpleegd op 10 oktober 2019, van http://www.ocai-online.nl/

the Art of Management. (2017). Interne analyse: Wat is het OCAI model van Quinn en Cameron?Geraadpleegd op 15 oktober 2019, van https://123management.nl/0/010_strategie/a120_strategie_10b_ocai_quinn.html